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致全体员工的倡议书
 
2019/4/16 16:35         点击:153shensanzhong   【字体:

广大员工同志们:

  中州建厂33年,历经基建期的艰苦奋斗、经济转型期的奋发图存、世纪之初的奋发图强、重组上市后的快速发展以及金融危机后的连滚带爬、拳打脚踢、爬坡过坎。进入2019年,我们主动出击,以最快进度完成了溶出Ⅰ-Ⅳ组低温改造,全面展开段雷矿新中段开拓,全方位降本增效、转型升级,顺利实现了一季度开门红。

  企业的兴衰直接关系到每一名员工的生活,从1996年前后企业面临关停时连续数月发不了工资,到2002年前后企业快速发展时大家收入稳居地区前列,再到2011年前后企业面临生死存亡时大家收入的大幅缩水,再到2016年以来随着经营形势改善员工收入的连续增长。历史证明,企业效益好了,员工增收才有保障。

  最近,有些员工咨询了解岗位工资进岗进档事宜。“岗级+档级”的工资机制,是按照2004年中国铝业建立健全人力资源管理体系薪酬制度改革统一安排设计的,岗级根据岗位测评结果确定,员工岗级之间差异100元左右,每个岗级对应7个档级,反映员工历史贡献和工资差异,在新老工资体系切换时按照就近原则确定,员工档级之间差异100元左右。2004年工资体系切换后一直沿用至今。

  “岗级+档级”的工资机制,是对员工长年累月工作贡献的认可和体现,有其积极作用。但是当前,氧化铝行业成为一个完全全球竞争的行业,国内民营企业占到60%,竞争激烈,且公司正处在管理改革、转型升级的攻坚期,内部各项工作尚未完全理顺,完全成本仍处在行业后50%,稍有放松,就会由盈返亏。在企业求生存、实现二次创业的过程中,我们稍有不慎都有可能导致企业关门的情况下,即使“岗和档”高了就有意义吗?我们的实际收入就会提高吗?我们是应该纠结于“岗和档”的问题还是要奋发图强从而在企业迈入良性轨道后,求得实实在在的总收入的提升呢?是该关注“岗和档”收入的固定属性从而保证别人不从自己的碗里分一杯羹,还是应该去共同努力把企业搞好让所有努力的人的收入都得到不断提升呢?公司不反对“岗和档”的机制,但“岗和档”的工资机制带来的增收区间有限,仅仅依靠进岗升档,难以完全实现员工过上好日子的愿望。因此,我们没有必要过多把精力放在进岗升档上,进岗升档更好,不进岗升档我们也要通过集中精力提升公司经营业绩,从而做大工资总额的“蛋糕”,实现员工收入的提升,这才是我们的根本。

  同志们,效益是企业生存的根本,业绩是实现效益的保障。企业整体的盈利能力、整体的效益水平,来自于各个业务单元业绩的完成情况。聚沙成塔,集腋成裘,每个单位都种好自己的一亩三分地,都能按月交出圆满的答卷,中州的“二次腾飞”还会远吗?企业的效益好了,员工实实在在的增加收入还会难吗?我们今年实施基于价值创造的业绩管理体系,将除中夜班津贴外的所有工资性收入,作为业绩考核工资全部进行考核,就是要强化分配激励的导向作用,体现责任共担、多劳多得,要让贡献大的员工多拿钱,实现员工的岗位致富。

  幸福都是奋斗出来的,在“再造新中州、再创新辉煌”的过程中,企业要以奋斗求生存,员工要以奋斗求增收,让我们同呼吸、共命运,担当尽责,奋勇拼搏,共同书写中州企业的新辉煌!

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????????中共中铝中州铝业有限公司委员会

??????????????????????2019年4月4日

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